# 场景清单

按时间线排的行动清单。**出事了、要动了的时候，直接照着一项一项过。**

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## 刚入职一家新公司（前 90 天）

第一周
- 把产品完整用一遍，用真实用户的方式走一遍主流程
- 找到文档在哪、数据在哪、谁负责什么
- 认识直接协作的研发、设计、运营，各聊 15 分钟
- 问清楚：团队今年最重要的目标是什么

第一个月
- 找 5 个真实用户或一线同事聊，了解真实痛点
- 梳理一份"当前产品问题清单"，标注你的判断依据
- 读历史 PRD 和复盘文档，理解过去的决策
- 观察会议节奏和决策方式，先别急着提改革

第 2–3 个月
- 交付第一个完整的小项目（小、快、能闭环）
- 建立自己的"成果台账"（见第 1 节第 3 条）
- 和上级对齐：他对你前 90 天的期望是什么
- 提出一份有依据的改进建议，而不是抱怨清单

**常见失误**：一上来就否定前任、急着推大改版、只和同级混熟不认识业务方。

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## 重产品上线前 2 周

- 需求冻结，之后只接重大变更（见第 16 节第 17 条）
- 上线 checklist 过一遍：回滚方案、监控告警、值班安排、埋点、文案审核
- 确认灰度方案与放量节奏
- 跨团队依赖逐条确认，写进文档
- 准备好上线公告、客服话术、FAQ
- 和研发/测试确认验收标准，逐项签字
- 想清楚最坏情况：如果崩了，多久能回滚、损失多大

**常见失误**：等到上线当天才发现埋点没上、客服不知道、回滚没方案。

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## 线上出事故后 1 小时

前 10 分钟
- **先止损**：回滚、降级、关开关，别一边查原因一边让用户继续受影响
- 拉一个专门的沟通群，指定一个对外发言人
- 记录时间线：什么时候发现、什么时候做了什么

10–60 分钟
- 定位范围：影响多少用户、哪些功能、有没有数据损坏
- 判断是否需要对外公告，需要就尽快发
- 同步给上级和相关方，**不要只报喜不报忧**

事后
- 24–48 小时内出复盘文档：时间线、根因、改进项、负责人、期限
- 复盘对事不对人（见第 16 节第 11 条）
- 把改进项真正落地，别只写不做

**常见失误**：先追责导致大家自保、根因查不出来；或者查原因查太久，损失持续扩大。

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## 被通知裁员后 48 小时

- 冷静读完补偿方案，**不要当场签字**，带回去看
- 确认：N 还是 N+1、有没有代通知金、年终奖怎么算、期权/股票怎么处理
- 确认社保、公积金的缴纳截止月和转移方式
- 索要并保存：离职证明、工资流水、考勤记录、绩效记录
- 确认竞业限制是否生效、补偿怎么给（没补偿的条款效力存疑，见第 15 节第 12 条）
- 不要带走公司资料、代码、客户名单（见第 15 节第 11 条）
- 更新简历和成果台账，启动求职（见第 10 节）
- 对外说法统一用"看新机会"，不抱怨老东家（见第 11 节第 11 条）

**常见失误**：情绪上头当场签字；或者赌气把公司资料删了/带走。

具体补偿标准与法律适用，请以现行法规和当地政策为准，必要时咨询专业人士。

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## 晋升答辩前 4 周

- 拿到并逐条读晋升标准，对照自己缺什么
- 从成果台账里挑 3 个最能体现"下一级能力"的案例
- 每个案例按 STAR 组织：情境、任务、行动、结果
- 量化结果；拿不到数字就用对比和影响范围
- 找一位刚晋升成功的同事，请他帮你挑刺
- 预演，重点练"你当时为什么这么判断"
- 准备好被质疑的问题：失败案例、和别人的分歧、数据的口径

**常见失误**：只罗列工作量、讲不清判断过程、数据被追问就崩。

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## 决定跳槽前 30 天

第 1–7 天
- 想清楚为什么走：是能改变的问题，还是改不了的结构性问题（见第 20 节第 9 条）
- 更新简历和作品集（脱敏）
- 盘点可迁移能力，确定目标行业与岗位

第 8–21 天
- 了解市场薪酬区间，定"理想值"和"底线"
- 开始面试，先面几家"练手"的，再面最想去的
- 每次面试后复盘：哪一轮挂了、为什么

第 22–30 天
- 进入谈薪阶段：谈总包，别只盯月薪（见第 10 节第 4 条）
- 拿到书面 offer 再提离职
- 离职前后处理社保、公积金衔接
- 交接文档化并要求确认，别烧桥

**常见失误**：裸辞去赌机会、在面试阶段就摊牌要价、只比月薪忽略公积金和调薪机制。

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## 一次产品评审会之前

- 文档提前发给参会人，会上只讨论分歧（见第 8 节第 3 条）
- 明确本次会要做的决定是什么
- 准备好：目标、方案、不做什么、待定项
- 预判会被问到的三个最难的问题
- 会后 24 小时内发出决议 + 待办（谁、做什么、什么时候）